Механизм работы с персоналом при увольнении

Различают У. Рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом письменно администрацию за две недели ст. В случаях, когда заявление работника об У.

Истинная первопричина. На примере боевого духа и производства. Эта процедура должна грамотно реализовываться с юридической точки зрения и с точки зрения эффективного управления. Это предполагает проведение комплексных мероприятий, обеспечивающих не только соблюдения действующих правовых норм, но и социально — психологическую поддержку увольняемого работника. Средние и крупные предприятия торговли планируют сокращение численности персонала. Это дает возможность своевременно принять меры по сокращению количества увольняемых работников уменьшение объемов найма, переобучение персонала.

Порядок увольнения работника

Истинная первопричина. На примере боевого духа и производства. Эта процедура должна грамотно реализовываться с юридической точки зрения и с точки зрения эффективного управления.

Это предполагает проведение комплексных мероприятий, обеспечивающих не только соблюдения действующих правовых норм, но и социально — психологическую поддержку увольняемого работника. Средние и крупные предприятия торговли планируют сокращение численности персонала. Это дает возможность своевременно принять меры по сокращению количества увольняемых работников уменьшение объемов найма, переобучение персонала.

Все увольнения, не связанные с производственной необходимостью должны анализироваться администрацией. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Это быстро и бесплатно! У Увольнение. Различают У. Рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом письменно администрацию за две недели ст. В случаях, когда заявление работника об У. По инициативе администрации трудовой договор может быть досрочно расторгнут в следующих случаях:.

Увольнения добровольные - увольнения по собственному желания, в связи с переходом на др. Увольнения принудительные - увольнения, которые делятся на дисциплинарные и по экономическим причинам в связи с сокращением штатов и крайняя форма - массовые увольнения в связи с закрытием или реконструкцией предприятия. Увольнения временные temporary layoff - увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства.

При исследовании динамики безработицы следует очищать показатели движения безработицы от этой сезонной составляющей. Увольнение массовое высвобождение - прекращение контракта с работниками предприятия по инициативе его администрации из-за банкротства предприятия или его реорганизации, требующей существенного сокращения штатов. Основными критериями массового увольнения являются: а высвобождение работников в результате ликвидации предприятия любой формы с численностью занятых 15 человек и более; б сокращение в результате реорганизации численности или штата работников в период 30 дней - 50 чел.

В случае массового увольнения на рынке труда, как правило, возникает экстремальная критическая ситуация. Для смягчения последствий массового увольнения при местных центрах занятости создается команда комитет быстрого реагирования, программа действий которой зависит от характера массового увольнения и специфики регионального рынка труда.

Федеральной службой занятости России разработаны и утверждены "Методические рекомендации о порядке организации работы органов служб занятости по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Планирование работы с увольняющимися - планирование, базирующееся на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию. Главная задача служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками - максимально возможное смягчение перехода в иную производственную социальную и личностную ситуацию.

При увольнении сотрудника по собственной инициативе инструментом управления со стороны администрации является "заключительное интервью", главные цели которого: попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ "узких мест" на предприятии; решение организационно-правовых вопросов.

При увольнении по инициативе работодателя предусматривается комплексная программа мероприятий, включающая юридические консультации о возникающих претензиях и компенсациях; помощь в поисках нового места работы; психологические консультации и психологическую поддержку при высвобождении; формирование новой системы целевых устремлений сотрудника, новых схем его профессионального продвижения.

Для лиц пенсионного возраста может быть организован специальный курс подготовки к выходу на пенсию, предусмотрен переход к неполной занятости неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню.

Бывшие сотрудники, находящиеся на пенсии, привлекаются своей фирмой к различным видам деятельности в качестве экспертов, консультантов, наставников и т. Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенного круга лиц категорий работников.

По законодательству РФ, к таким категориям относится: 1 беременные женщины; 2 женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3 одинокие матери при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет; 4 лица, воспитывающие детей без матери; 5 работники моложе 18 лет и др.

Управление карьерой. Основная цель У. Эта цель реализуется посредством анализа и проектирования типов карьеры, диагностики профессиональной направленности и перспектив развития способностей личности, выбором наиболее оптимального для личности типа карьеры. Социальная эффективность карьеры определяется соответствием внутреннего и внешнего плана карьеры. Опережающее развитие карьеры во внешнем плане порождает низкую продуктивность труда и способствует формирования неадекватной самооценки, что обусловливает возможность тяжелых личностных кризисов в ситуациях, связанных с высокой степенью ответственности.

Запаздывание изменений статусно-ролевого положения относительно профессионального развития личности снижает трудовую мотивацию, является вероятной причиной развития личностной отчужденности работника, что также неблагоприятно сказывается на его трудовой активности.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Главная задача У. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:. Недостатки процессов У. Так, ориентация субъекта на всемерное развитие внешней стороны карьеры порождает такое негативное общественное явление, как карьеризм.

Управление качеством труда performance management. Система мер, осуществляемых руководством с целью направить работников на увеличение производительности труда, а также контролировать качество выполнения работ.

Подробнее см. На основе получения соответствующих данных определяется: количество персонала, соответствующее выбранной стратегии и которое не надо переучивать; количество работников, которых придется нанять уволить для успешной реализации поставленных задач.

Управление компетенцией на уровне личности включает оценку индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности, что позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания и навыки. Он формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение, соответствует ли его компетенция требованиям должности или необходимо дополнительное обучение.

Управление конфликтами. Базой конфликта является конфликтная ситуация. Ее элементами выступают оппоненты противоборствующие участники и объект конфликта. При внешне выраженном столкновении отдельных лиц, индивидов, зачастую они представляют в конфликте группы, подразделения, целые организации. Важной характеристикой участников конфликта является ранг оппонента, определяющий его "силу" через сравнительную сложность его структуры.

В процессе конфликта оппоненты стремятся, как правило, сохранить или повысить собственный ранг, пытаясь одновременно снизить ранг своего противника. Объект конфликта, вызвавший к жизни конкретную конфликтную ситуацию, обладает свойством неделимости.

Она может быть либо физическим свойством объекта, либо следствием интересов одного из оппонентов. Часто стороны конфликта производят подмену объекта с действительного на мнимый для облегчения собственной борьбы. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта манипулированию со стороны оппонентов. Чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом.

Следовательно, конфликт - это конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения оппонентов. Инцидент и конфликтная ситуация могут возникнуть либо субъективно по инициативе одного из оппонентов , так и объективно в результате изменения самой конфликтной ситуации. Однако конфликтная ситуация или инцидент, возникшие объективно, не могут закончиться субъективно. Их окончание может быть только объективным. Наиболее типичные стратегии стили поведения в конфликтных ситуациях:.

Выбору и реализации названных стратегий поведения способствуют следующие основные этапы разрешения конфликтных ситуаций:. Знание наиболее типичных причин возникновения конфликтов, учет ожиданий окружающих позволяют с большой вероятностью предупреждать возникновение конфликтной ситуации, а также с учетом основных стилей поведения не допускать развития конфликта, устранять его на начальной стадии.

Одна из главных задач при этом - не допускать перехода конфликта из деловой сферы в сферу личностно-эмоциональную. Несмотря на десятилетия призывов "планировать, координировать и контролировать", очевидно, что большинство управленцев в своей повседневной работе мало что планируют заранее, а контролируют и того меньше. Это особенно справедливо в отношении тех организаций, которые испытывают постоянный недостаток финансовых средств или зависят от политической конъюнктуры, или хронически недоукомплектованы, или часто сталкиваются в своей работе с непредвиденными ситуациями, - короче говоря, подавляющего большинства организаций.

Даже самые способные и профессиональные администраторы большую часть времени вынуждены принимать решения "на авось", на основании сложившихся традиций и интуиции, а не рациональной и всесторонней оценки ситуации.

Это утверждение является основным тезисом теории "управления "на авось"" Чарльза Линдблома, получившей известность также как теория минимальных вариаций. Вместе с Дэвидом Брэйбруком Линдблом нарисовал картину принятия управленческих решений, которая была гораздо реалистичнее созданных ранее, поскольку не приписывала руководителям сверхчеловеческих интеллектуальных и политических возможностей.

Чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, то есть создать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы управления этими процессами. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой систему У. Традиционно выделяют четыре системы, соответствующие основным функциям У. Рэндал С. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. Часто используется для определения годовой полугодовой премии.

Управление социальным развитием организации. Управленческий персонал. Общие функции управления могут выполняться У. В сложившейся теории и практике принято относить к У.

Такая формулировка может вносить некоторые неточности при отнесении сотрудников предприятия к категории У. В этом случае необходимо уточнить, выполняет ли конкретный сотрудник или группа сотрудников общие функции управления. Согласно "Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих" , весь У. Управленческое решение. Основывается на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определении цели и содержит программу ее достижения.

Принимается полномочным руководителем в пределах предоставленных ему прав с учетом действующего законодательства. Классифицируется по времени управления стратегическое, тактическое, оперативное , степени участия коллектива, специалистов индивидуальное и коллективное , содержанию управленческого процесса социальное, экономическое, организационное, техническое.

Управлять - это значит решать. Решение может приниматься человеком в трех основных системах - технической, биологической и социальной. Техническая система включает станки, оборудование, компьютеры и др. Набор решений в технической системе ограничен и последствия решений обычно предопределены.

Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе определяется качеством принятого и выполненного решения.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: За что нужно увольнять сотрудников и как это делать? Подбор персонала - Бизнес Конструктор

«Аутплейсмент» и психологическая поддержка при увольнении. Понимая это и осознавая то, что персонал является ценностью, и главным. Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Программы работ, связанные с помощью персоналу при высвобождении.

Высвобождение персонала - это работа с увольняемыми сотрудниками с целью смягчения у них шока от перехода в новую ситуацию. Увольнение обязано быть справедливым, то есть для него должны существовать веские причины. В соответствии с ними высвобождаемые работники делятся на две части: - не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину - с такими нельзя мириться, они подлежат увольнению независимо от заслуг, если не могут улучшить свою работу, однако такое увольнение есть поражение управленца; - не вписывающиеся в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными - они могут быть оставлены, но в ином качестве, увольнение происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или предложить другой режим работы. Планирование высвобождения Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда. В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией а психологи считают его второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников. Но в большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому надо делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются понятия "высвобождение" и "увольнение" работников. Увольнение - это прекращение трудового договора контракта между администрацией работодателем и сотрудником. Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там ему уделяется значительное внимание. Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, коренятся в значении труда, которое он приобретает в индустриальном обществе.

Ротация кадров высвобождение персонала 6.

Увольнение — прекращение трудового договора контракта между администрацией работодателем и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов.

Безболезненное увольнение

Приглашаем принять участие в конференциях! Поздравляем с Днем науки! Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации. Отправьте статью сегодня!

Механизм работы с персоналом при увольнении

Нельзя просто прекратить выходить на работу. Чтобы действия сторон были законными, необходимо соблюдать нормативные условия увольнения. Прежде всего, должно быть основание для расторжения ТД. Причина разрыва фиксируется в документах в виде ссылки на статью ТК. В зависимости от обстоятельств все основания для прекращения действия трудового контракта можно разделить на несколько групп. Каждой из них посвящена отдельная статья ТК. В частности, речь идет о следующих видах оснований: По взаимному соглашению участников отношений — стат. По причине истечения срока СТД срочный трудовой договор — стат. По желанию сотрудника — стат. По инициативе предприятия-работодателя — стат.

Все сложные кадровые вопросы Глава 9 Безболезненное увольнение 9.

Порядок высвобождения персонала Увольнение осуществляется как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. Эта процедура должна грамотно реализовываться с юридической точки зрения и с точки зрения эффективного управления. Это предполагает проведение комплексных мероприятий, обеспечивающих не только соблюдения действующих правовых норм, но и социально — психологическую поддержку увольняемого работника.

Высвобождение персонала

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как воспитывать сотрудников. Ежедневная работа с персоналом
Похожие публикации