Через какой срок можно принять на работу ранее сокращенного работника

Кто мешает общей работе? Привет, молодежь! Молодые люди стремятся стать финансово независимыми от родителей, поэтому не против заработать собственную копейку, когда предоставляется такая возможность.

Справка Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1 издание приказа; 2 предупреждение работников; 3 предложение им другой работы; 4 уведомление службы занятости; 5 издание персональных приказов об увольнении; 6 выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия. Кого нельзя сократить Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят: женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком ст.

Могут ли мне отказать в приеме в ту же организацию, после ухода по сокращению?

Мы рекомендуем почитать о Графике отпусков для новых сотрудников материал по этой ссылке. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты.

Таким образом, действующее законодательство не запрещает работодателю принимать новых сотрудников на работу в период проведения сокращения численности или штата сотрудников, но обязывает его предлагать все отвечающие соответствующим требованиям вакансии подлежащим сокращению сотрудникам. Сложившаяся судебная практика по данному вопросу также свидетельствует о том, что незаконным является увольнение по п. Как установлено судом в ходе рассмотрения дела не все, указанные в данном списке должности, на которые приняты новые работники, были предложены К.

Работодатель по истечении указанного срока оставляет за собою право предложить данную вакансию иному подлежащему сокращению работнику, а при отсутствии согласия на перевод на данную вакансию работника, из числа подлежащих сокращению, принять нового работника. Ответ: Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера.

Это может быть как работа должность , соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу вакантную должность нужно в письменной форме. Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления. Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении , а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений ч.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды см. Указанная должность соответствует квалификации сокращаемого сотрудника и не противопоказана ему по состоянию здоровья Нет, не обязана. Вакантной считается незамещенная должность, то есть должность, по которой не заключен трудовой договор. Таким образом, организация не обязана предлагать сокращаемым сотрудникам должности, занятые совместителями. Аналогичную позицию занимают и суды см.

При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья ч. Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует.

Аналогичную позицию высказывают и нижестоящие суды, см. Вместе с тем, работодатель может добровольно предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности, требующие более высокой квалификации.

Поэтому, оценив возможность сотрудника выполнять работу по указанным вакансиям, работодатель может впоследствии отказать ему в переводе на такие должности. При этом обоснованием такого отказа будет невозможность сокращаемого сотрудника выполнять работу, которая не соответствует его квалификации и опыту. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды, см. Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда.

В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Во всех остальных случаях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель ст. При необходимости он реализует это право через заключение ученического договора с сотрудником ст. Законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник.

Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности ч. Таким образом, если свободна вышестоящая должность и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика см. Во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется предлагать все имеющиеся должности, в том числе временного характера.

При этом следует различать: временные вакансии, открытые на период отсутствия основного сотрудника; другие временные вакансии, не обремененные обязательствами перед какими-либо сотрудниками, а открытые на время из-за сезонности или иных причин производственного характера. Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья ч.

В отношении временных вакансий, которые открыты на период отсутствия основного сотрудника, в судах сложилась неоднородная практика. При этом подавляющее большинство судов приходят к выводу, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и во избежание судебного разбирательства работодателям все же рекомендуется предлагать сокращаемым и такие временные вакансии.

В отношении временных вакансий, которые не обременены обязательствами перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь в кодексе прямо не прописано, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временного характера. С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю рекомендуется предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника.

При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на ее временный характер. Действующее законодательство обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику только те должности, которые вакантны в организации с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до момента увольнения ч. При этом предлагать сотруднику вакантные должности нужно не один раз вместе с предупреждением о сокращении, а в течение всего срока действия такого предупреждения по мере появления соответствующих вакансий в организации.

Поскольку мероприятия по сокращению персонала носят длящийся характер и заканчиваются в день увольнения сокращаемого сотрудника, то и предлагать ему имеющиеся вакансии нужно в этот день. То есть даже если вакансия откроется в день увольнения такого сотрудника, то работодатель все равно должен будет предложить ему эту вакансию.

Однако работодатель не должен предлагать сокращаемому сотруднику должности, которые освободились в организации уже после даты его увольнения, в том числе и на следующий день. Поскольку, если до момента увольнения сокращаемого сотрудника какую-то должность занимает другой сотрудник, работодатель не может предлагать ему перевод на такую должность ч.

На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы должность ч. Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия.

Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же у работодателя в планах сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то и обязанности предлагать такую работу не возникнет. При этом судебная практика свидетельствует о том, что предлагать такие вакансии сокращаемым не нужно, если другие специальные места для инвалидов организовать невозможно, а сокращаемый сотрудник инвалидом не является.

Объясняется такой подход следующим. Законодательством предусмотрен ряд гарантий для инвалидов, в том числе квотирование для них рабочих мест , чтобы облегчить трудоустройство. Для этого они выделяют специальные рабочие места с условиями труда, соответствующими индивидуальным программам реабилитации, что ограничивает возможность трудоустройства на такие места иных лиц без инвалидности. Соответственно, если у работодателя нет возможности выделить для инвалидов другие специальные рабочие места, то принимать на квотированные места можно только сотрудников с инвалидностью ч.

Таким образом, работодатель не обязан предлагать сокращаемым сотрудникам без инвалидности вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, если невозможно выделить другие специальные рабочие места. Именно такую позицию занимают суды при решении данного вопроса. В этом случае предлагать квотированное рабочее место работнику не придется и удастся избежать конфликтной ситуации.

Формально сотрудник вправе сделать это в течение всего срока предупреждения об увольнении. Вместе с тем, необходимо учитывать следующее. Если работодатель сокращает нескольких сотрудников, один из которых после ознакомления с вакансиями не выразил ни согласия, ни отказа, работодатель обязан предлагать эти вакансии и другим сокращаемым. Закон обязывает работодателя предлагать сокращаемым все имеющиеся вакансии, в том числе и те, занятие которых обдумывают другие сотрудники.

До выражения ими согласия и соответствующего документального оформления перевода такие вакансии остаются свободными. Сотрудник, подлежащий сокращению, согласился занять вакантную должность, предложенную работодателем Дата перевода определяется по соглашению сторон между сотрудником и работодателем. Чтобы оформить перевод сотрудника на вакантную должность, наступление даты сокращения, установленной в приказе , ждать необязательно. Как только между работодателем и сотрудником появится взаимная договоренность, можно оформлять перевод.

При этом должность, подлежащая сокращению, освободится и в назначенный в приказе срок будет сокращена. Такой вывод позволяют сделать положения статьи На практике дата перевода, как правило, определяется в зависимости от текущих дел в организации, ее производственной необходимости.

В организации есть вакантная должность кладовщика, работа по которой предполагает материальную ответственность. Сотрудник на перевод в целом согласен, но договор о полной материальной ответственности подписывать отказывается Да, можно.

Сотрудник обязан заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является его основной трудовой функцией и в силу действующего законодательства с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности п.

Должность кладовщика в указанный перечень входит. Мы рассказывали ранее о приказе об отмене сокращения штата в материале по ссылке. Таким образом, для сотрудника, претендующего на должность кладовщика, подписание договора о материальной ответственности является обязательным условием перевода. Если сотрудник отказывается подписывать такой договор, то можно считать, что сокращаемый сотрудник от предложенной вакансии отказался. После получения уведомления о сокращении сотрудник дал согласие на перевод на другую должность, а спустя время передумал Нет, не утрачивает, но только при соблюдении двух условий: соглашение о переводе не было документально оформлено; работодатель по-прежнему намерен провести сокращение.

В таком случае уволиться из организации сотрудник сможет только по общим основаниям по соглашению сторон, собственному желанию и т. Если же работодатель не утратил намерения провести сокращение, то в случае отказа сотрудника от перевода процедура сокращения продолжается в общем порядке. Если же соглашение о переводе было оформлено документально путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору , то сотрудник отзывать свое согласие на перевод не вправе.

Условие заключенного соглашения обязательно для исполнения обеими сторонами ст. Судебная практика:.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как ПРИНЯТЬ на работу? Как заполнить кадровые документы? Какой Список документов?

Может ли работодатель принять на работу нового сотрудника, если его ранее сокращенной должности в организации или можно . но я бы ориентировался на срок обжалования и как минимум 3 месяца. И через какой срок можно брать на данные должности новых работников приема работников после сокращения, в какой срок это можно сделать с появлением работы взять тех же сотрудников, которых ранее.

Сократите работника, выдайте ему документы и выплатите все долги по зарплате. Сделайте так, чтобы у работника больше не было повода появляться в организации. Спустя некоторое время неделя-две восстановите сокращенную должность под другим либо слегка измененным названием. Можно использовать и такую схему: принять человека на должность уборщицы, а поручить исполнение обязанностей директора, прописав соответствующие полномочия в должностной инструкции уборщицы. Крайне сомнительно, что у работника будет шанс восстановиться на работе. Существуют ли какие-либо временные запреты на установление ранее сокращенной должности в организации или можно буквально на следующий день после сокращения вновь ввести такую должность? Имеет ли работник, ранее занимавший сокращенную должность, преимущественное право на принятие на работу на эту же должность, при условии открытия позиции в этой организации? Трудовой кодекс никаких запретов на этот счет не устанавливает. Какая предусмотрена ответственность для работодателя в данном случае? Никакой отвественности. Просто всё грамотно и красиво оформите и у вас не будет никаких проблем. Однако при этом не следует забывать норму п. Работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула отстранения от работы или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев. Что касается увольнений, то на практике возникает масса случаев, когда работника следует не просто "увольнять", а вышвыривать с треском и по п.

Основанием для этого является трудовой договор.

Мы рекомендуем почитать о Графике отпусков для новых сотрудников материал по этой ссылке. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении.

Как оформить прием на работу сотрудника

Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные? Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. Верховный суд РФ в постановлении Пленума от Из буквального смысла указанной нормы следует, что данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Законность основания расторжения трудового договора — сокращение численности В конце г. Конституционный суд РФ Определение от

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Верховный Суд РФ разъяснил, что работодатель принимает необходимые кадровые решения подбор, расстановку, увольнение персонала самостоятельно, под свою ответственность и в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом п. К аналогичному выводу пришел Московский областной суд в Определении от Должность была введена спустя несколько месяцев после сокращения работника, что подтверждает доводы работодателя об отсутствии умысла на увольнение именно истца. Правда в данном случае на работу было принято иное лицо, а ранее сокращенное обратилось в суд. Поскольку в нашей ситуации ничьи права не будут нарушены, то оценка необходимости введения ранее сокращенной должности производится не будет и признавать незаконным увольнение по сокращению штатов будет некому. Олег Эдуардович Согласно ст. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания , отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Прием на работу после сокращения! Внимание Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем.

Неоднократно к Вам обращались, вот и теперь хотим задать вопрос неоднократно были на семинарах инспекторов. В настоящее время в учреждении сокращение штата и численности работников. Должность заведующего отделением сокращается, работник изъявил желание расторгнуть трудовой договор досрочно вместо

Прием на работу после сокращения!

.

Через какой срок можно принять на работу ранее сокращенного работника

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как ИП принять на работу сотрудника (ИП/РФ)
Похожие публикации